In der Krise zeigt sich, wie gut oder schlecht es um die digitale Infrastruktur wirklich steht. Hier hat Deutschland noch einigen Nachholbedarf. Der italienische Philosoph Luciano Floridi sprach 2014 bereits vom „Onlife“ – der Vermengung von Online- und Offline-Leben und dem Verwischen der Grenzen von der einen in die andere Realität.
Durch die Corona-Krise erfahren wir einen ungeahnten Digitalisierungsschub, der alle Lebensbereiche trifft und wohl kaum mehr umkehrbar ist, auch dann, wenn #socialdistancing der Vergangenheit angehört. „Onlife“ fordert ein systemisches Umdenken in allen Sektoren. Neue Geschäftsmodelle werden geplant und neue Formen des Beisammenseins werden gelebt.
Mittlerweile gibt es kaum mehr einen Bildungsanbieter, der nicht auch Online-Lernen im Portfolio hat. Diejenigen, die viele Konzepte in der Schublade, aber noch nicht marktfähig hatten, sind in den vergangenen Wochen schnell online gegangen. Es ergeben sich unzählige Möglichkeiten seit Beginn der Digitalisierung, die vor ein paar Jahren als schwer vorstellbar angesehen wurden. Wir sind mitten in einer „Learning Revolution“, die durch die Corona-Krise exponentiell angestiegen ist.
Die Frage, die sich stellt, ist nicht mehr, ob arbeitsplatznah oder flexibel gelernt wird. Für Unternehmen steht heute die Frage nach der Organisation des internen Wissens im Vordergrund. Welches Wissensmanagementsystem wird in den Unternehmen eingesetzt, um einen „Brain drain“ zu verhindern? Welche Plattformen zum Austausch und zur Kollaboration werden genutzt? Welche Lernformate sind online, offline, agil und virtuell? Wie jedoch kann Bildung und Personalentwicklung funktionieren, wenn ein großer Teil der Mitarbeitenden aus dem Homeoffice arbeitet, Geschäftsmodelle auf dem Prüfstand stehen und eigentlich nichts mehr so ist, wie es ein paar Tage zuvor noch war? Mit Online-Trainings kann der Krise getrotzt werden und eine gelingende Infrastruktur zur Personalentwicklung aufgebaut werden – an Tools herrscht kein Mangel.
Performance-Steigerung durch agile Lernformate
Während Lernen im Präsenztraining häufig vor der Herausforderung steht, dass sich der Transfer in den beruflichen Alltag schwierig gestaltet, stellen sich beim Lernen im virtuellen Raum andere Fragen. Die große Chance sehen Experten im Prozess des iterativen Lernens (Lernen in wiederkehrenden Schleifen). Durch die „Learning Revolution“ werden neue Kompetenzen erforderlich, wenn es um die Durchführung digitaler Lernformate geht.
Die größte Hürde sehen Forscher des mmb-Instituts hier in der Kompetenz der Lehrenden. Die Forscher werfen ein, dass das volle didaktische Potenzial nicht gänzlich ausgeschöpft wird, mangels Kompetenz der Lehrenden. Sie sehen sich hier mit einem Performance-Problem der Lehrenden und der Unternehmen konfrontiert. Zur Lösung können folgende Fragen vorab herangezogen werden.
Im Fokus stehen dabei stets zwei Aspekte von Performance-Zielen: zum einen das Organisationsziel. Damit ist die Ebene der Bedeutung für das Unternehmen angesprochen. Zum anderen das persönliche Problem, das die Ebene der Betroffenheit des Mitarbeiters und Lernenden thematisiert. Fragen, die das Performance-Paradigma umreißen, sind: In welchen Situationen tritt das Problem auf? Wie gehen Mitarbeitende bisher mit dem Problem um? Was wurde bisher zur Lösung des Problems getan? Welche Auswirkungen hat das Problem?
Zur Beantwortung des Lern-Paradigmas helfen folgende Fragen: Was sollen die Teilnehmer lernen? Welche Lernformate können zum Einsatz kommen? Wie sehen die Lernziele aus? Welche Inhalte sollen vermittelt werden? Lernangebote, die dem Prinzip des Nürnberger Trichters oder der Gießkanne entsprechen, werden angesichts des Performance-Problems über kurz oder lang scheitern. Zur Lösung des Performance-Problems muss grundlegend geklärt sein, was gelernt wird und wie gelernt werden soll. Bildungsforscher und Personalentwickler sind sich einig darin, dass agiles Lernen und Arbeiten stets selbstgesteuert ist. Lernen wird zunehmend asynchron. Bildungsanbieter und Personalentwickler kommen dem begegnen, indem reine Präsenztrainings in der Vergangenheit um Blended-Learning Konzepte erweitert wurden. Mit Blended-Learning Konzepten, der Kombination aus Präsenz- und Onlinelernen, wird dem Performance Problem entgegnet. Hier werden Trainer und Personalentwickler zum Lernbegleiter – zum Ermöglicher und Begleiter des Lernens. In Zeiten der Corona-Krise werden auch aus Blended-Learning Konzepten reine Onlineformate.
A-S-A-M im Onlinelernprozess: das Praxisbeispiel
A-S-A-M: Agil und selbstgesteuert, asynchron und mobil. Das sind die Bedingungen, die für erfolgreiches Online-Lernen gesetzt sind. Gelingt es, die einzelnen Komponenten in ein Lernformat einzubinden, werden Trainer zu Lernbegleitern und Lernende lernen selbstkompetent. Wie so etwas aussehen kann, zeigt folgendes Beispiel. Ein Praxisbeispiel aus dem Bereich Ausbildung an der BWGV-Akademie zum Modul zwei des Talent-Education-Systems „next champion“, das aufgrund der Corona-Krise einen virtuellen „Boost“ bekommen hat.
Die Teilnehmer haben so die Möglichkeit, sich im Kick-off kennenzulernen und erleben Social Collaboration durch den sozialen Austausch in ihrer Peer-Group. Vielfältige Möglichkeiten zur Interaktion tragen ebenso zum guten Gelingen und Erfolg bei, wie eine sehr gute Planung und Vorbereitung im Vorfeld. In den vergangenen Wochen sind eine Vielzahl an neuen virtuellen Tools auf den Markt gekommen, die teils kostenlos sind und es ermöglichen, Interaktion und Social Collaboration wirklich erlebbar zu machen und Spaß am Lernen zu ermöglichen.
Für Personalentwickler geht es nun mehr denn je darum, sich über Kompetenzen und Anforderungen der Mitarbeiter im Klaren zu sein. Nur dann kann ein effizientes und nachhaltiges Wissensmanagementsystem implementiert werden und die Performance erhalten bleiben.
